Gerência ou "multiplicação" de talentos?

Seguindo na linha para gestores esse texto foi retirado do Blog da Edição da Revista Exame, sempre ela...

Ao ler alguns dos comentários dos leitores deste blog, pensei que as questões de liderança e competitividade dependem de um item fundamental: a multiplicação de talentos. Em primeiro lugar, apenas reconhecer e gerenciar talento não é suficiente para promover alta performance e gerar vantagens competitivas. Com a competição cada vez mais acirrada, é preciso entender como atrair e multiplicar talentos dentro das empresas. Esta, certamente, é uma arma fundamental e poderosa para gerar vantagens competitivas. Para tanto, é preciso entender que multiplicar talentos vai além de simplesmente pressionar o departamento de Recursos Humanos por melhores treinamentos ou cursos para funcionários. De fato, organizações que investem no desenvolvimento de pessoas estimulam seus colaboradores a reconhecerem entre si seus potenciais e recompensam aqueles que são capazes de desenvolver sucessores. As empresas devem também reconhecer e transformar a performance de funcionários que, em outros departamentos, não passariam de empregados medíocres mas que, na verdade, podem ser fundamentais em outros setores de uma companhia. Temos visto alguns bons exemplos de empresas que sabem lidar com a questão de multiplicação de talentos em um contexto global. Um bom caso é a BMW, cujo lema é inovação. Os alemães levam o tema a sério: é comum, nas salas de reunião da companhia, ocorrer discussões sobre planos para a criação de cargos que ainda não existem mas que serão necessários no futuro. Nas palavras do chairman da BMW [Norbert Reithofer], "é preciso o melhor para se fazer o melhor". Tal sentença demonstra bem a visão que a fabricante de carros tem para seus talentos. Outro bom exemplo é a UPS, que aposta na construção e manutenção de seus valores. A empresa investe na contratação de universitários hoje para ter executivos que conduzirão os negócios da companhia amanhã. A UPS acredita que pode ter em mãos um potencial CEO e esta visão reflete-se, de fato, no alto escalão: hoje, 78% de seus vice-presidentes nos Estados Unidos começaram como estagiários. Interessante, não? Para mais detalhes, leia o artigo Inside the Values-driven Culture at UPS (em inglês).Outra forma de criar um ambiente de desafios para os colaboradores com potencial é colocá-los na liderança de iniciativas importantes mesmo antes deles estarem prontos para isso. É claro que o programa de desenvolvimento de liderança, ligado a uma iniciativa estratégica da empresa, tem de ser estruturado de modo a prover o candidato de alto potencial com as ferramentas e suportes necessários para lidar com o desafio. Mas o fato é que é muito melhor estimular pessoas do que deixá-las um longo período em posições que não exigem tudo de seus potenciais. A rede de hotéis Marriott traz experiências interessantes para quem se interessar por essa modalidade de administração de talentos. O mesmo pode ser dito da Motorola, outra companhia com forte estratégia de estímulo de talentos. Estes são apenas alguns exemplos de como a criatividade, tempo bem investido e gerenciamento podem construir uma organização de alta performance. E você? Como é a experiência de trabalho na sua empresa? Em sua opinião, qual o melhor modelo para se desenvolver profissionais e multiplicar talentos?